근로기준법상 근로자의 정의

근로기준법상 근로자의 정의

 

 

근로기준법에서의 "근로자"는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미합니다. 따라서 신분, 계약형식, 근로형태, 상용근로자 또는 일용근로자 여부와 상관없이, 실질적으로 사업 또는 사업장에 종속적으로 근로를 제공하는 사람을 근로자로 정의합니다.

 

이 근로자에 해당이 되는지 여부에 따라 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가, 육아휴직 등등 많은 권리가 생길지 말지가 결정되기 때문에, 분쟁이 많습니다.

 

| 근로기준법상 근로자의 기준

근로기준법에서 근로자성을 판단하는 기준은 다음과 같습니다:

 

① 직업의 종류와 관계없음

근로자의 신분, 계약형식, 근로형태, 상용근로자인지 일용근로자인지 등과는 관계없이 사용자에게 종속적으로 근로를 제공하는지 여부를 중요하게 봅니다.

 

② 사업이나 사업장에서 근로를 제공함

취업한 상태에서 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 대상으로 합니다. "사업"이란 계속적으로 사업체로서 경영상의 일체를 이루는 기업체를 말하며, "사업장"은 사업의 목적을 계속적으로 추구하는 장소적 시설로서, 공장, 사무소, 본사, 지사 등이 해당됩니다.

 

③ 임금을 목적으로 함

근로자는 근로의 대가로 임금을 받으며 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. 따라서 보수, 수수료, 수당 등이 임금의 형태가 될 수 있으며, 이를 목적으로 하고 근로를 제공하는 경우에 근로자로 간주됩니다.

 

근로자의 개념은 상대적이며, 근로기준법은 근로자를 보호하는 측면에서 상대적인 기준으로 규정됩니다. 따라서 사업주와 근로자 사이의 사용종속관계, 즉 근로자가 사업주에게 지휘명령을 받으면서 종속적으로 근로를 제공하는지 여부를 중요하게 봅니다.

 

| 대법원의 근로자성 구체적 판단기준

대법원의 판례에서는 사용종속관계를 판단하기 위해 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려합니다:

 

1. 사용자의 지휘, 명령을 받으면서 근무하는지 여부
2. 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 정해지고 이에 구속을 받는지 여부
3. 근로자가 스스로 제삼자를 고용하여 업무를 대행하는 등 업무의 대체성 여부
4. 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계
5. 보수의 성격과 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
6. 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무
7. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 

 

하지만 이러한 요소들을 모두 충족해야 근로자성을 인정받는 것은 아닙니다. 대법원은 종합적으로 사건별로 판단하며, 각각의 상황에 따라 재량권을 행사하여 판단합니다.

 

근로자성 판단은 명확한 기준을 가지고 결정하기 어려우며, 시대와 사회환경에 따라 변화하는 경향이 있습니다. 따라서 법률적인 판단에 있어서는 실질적인 근로관계의 종속성과 상호의존성을 고려하여 판단하는 것이 중요합니다. 노동시장에서 취약계층을 보호하고 근로자의 권익을 보장하기 위해 근로기준법은 지속적으로 개선 및 수정되고 있으며, 이에 따라 판례들도 조정되고 있습니다.

 

근로계약서 작성방법

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임금체불 당했을 때 해결방법

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