해고일까 권고사직일까, 실무상 판단쟁점

해고일까 권고사직일까, 실무상 판단쟁점

어느 날 갑자기 회사가 퇴사하라고 해서 알겠다고 한 뒤 나갔다면, 그건 해고를 당한 걸까요 권고사직을 한 걸까요? 실무상 여러 분쟁이 일어나고 있는 지점인데요, 아래에서는 해고와 권고사직을 판단하는데 실무상 쟁점이 되는 판단기준에 대하여 알아보겠습니다.
 
 

개념정리

해고, 권고사직, 그리고 자진 퇴사는 모두 근로자의 근로계약 종료에 관련된 상황이지만, 각각의 특징과 차이점을 아래와 같이 요약해 드리겠습니다:
 

1. 해고

- 근로자의 의사와 무관하게 회사에서 일방적으로 근로계약을 종료시킴.
- 징계 또는 경영상의 문제로 인해 결정할 수 있음.
- 법에서 정한 절차와 사유를 지켜야 적법하게 인정됨.
 

2. 권고사직

- 회사에서 근로자에게 사직을 권고하며, 근로자가 이를 수락하면 퇴사함.
- 법적인 용어는 아니지만, 인사관리상 많이 사용되는 용어임.
- 근로자는 이를 거부할 수 있지만, 실무상으로 불이익을 받을 수 있음.
- 권고사직 위로금을 받을 수 있으며, 위로금은 회사 규정에 따라 다양한 기간과 조건으로 지급됨.
- 실업급여를 받을 수 있음
 

3. 자진 퇴사

- 근로자가 본인의 의사에 따라 개인 사정 등으로 사직서를 제출하고 퇴사함.
- 근로자의 자발적인 의사에 의한 퇴사로, 실업급여를 받지 못하는 경우가 일반적임.
- 회사 내규나 규정에 따라 자진 퇴사 처리됨.
 
 

해고일까 권고사직일까

 

1. 해고와 권고사직의 구분

- 해고는 회사에서 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로계약을 종료하는 것입니다. 근로자의 의사표시 없이 회사가 직접 근로관계를 종료합니다.
- 권고사직은 회사에서 근로자에게 사직을 권고하고, 근로자가 이를 수락하여 사직서를 제출하고 퇴사하는 것입니다. 근로자의 승낙이 필요한 합의형태로 근로관계를 종료합니다.
 

2. 판단 방법

해고와 권고사직을 판단할 때는 다음과 같은 요소들을 고려합니다.
- 회사의 발언: 회사가 어떤 말을 사용했는지, 해고를 명시적으로 말했는지, 권고를 한 것인지 확인합니다.
- 근로자의 의사표시: 근로자가 사직서를 제출했는지, 자발적으로 퇴사 의사를 표명했는지 확인합니다.
- 근로관계 종료 이후 태도: 근로자가 근무복 등을 반납하거나 출근을 지속했는지, 회사의 요구에 응했는지를 살펴봅니다.
- 기타 증거자료: 관련된 문자, 카톡 등의 증거자료를 분석하여 근로관계 종료의 의사표시를 확인합니다.
 

근로자의 대응 방법

- 근로자가 해고로 인정받기 위해서는 사직서를 제출하지 않아야 합니다. 사직서를 제출했다면 해고의 사실을 인정받을 수 없습니다.
- 근로자는 사직을 한것이 아닌 해고를 당했다고 인정받기 위해서는 이에 대한 증거자료를 남겨야 합니다. 사직의 의사표시가 없음을 강조하기 위해 사전에 계속 근로를 하고자 하는 행동/문자/카카오톡/발언등을 하는 것이 중요합니다.
- 해고 또는 권고사직 이후의 태도도 중요합니다. 근로자는 출근의사를 보여줌으로써 권고사직의 합의 의사표시를 강조할 수 있습니다.
- 근로자가 이러한 상황에 처했을 때는 전문가와 상담하여 적절한 대응 방법을 결정하는 것이 중요합니다. 법률 상담을 통해 근로자의 권리와 이익을 보호하는 방안을 모색해야 합니다.
 
요약하면, 해고와 권고사직은 근로자의 의사표시 여부와 당사자들의 상호 합의의 존재에 따라 구분됩니다. 판단은 당시의 상황과 증거자료를 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 근로자는 해고를 피하기 위해 사직서를 제출하지 않아야 하며, 권고사직으로 인정받기 위해 승낙의 의사표시를 보여줄 수 있는 자료를 남겨야 합니다. 이러한 상황에서는 전문가와의 상담이 필요하며, 적절한 대응을 통해 근로자의 권리를 보호해야 합니다.

 

부당해고 대처법

부당해고 대처법

노무사가 알려주는 부당해고 구제신청 절차 설명

노무사가 알려주는 부당해고 구제신청 절차 설명

개인노무상담주소

개인노무상담주소